Coinvolgimento dei dipendenti: la chiave di volta per il successo aziendale

Stiamo affrontando un momento storico in cui le persone stanno completamente ridefinendo il ruolo che il lavoro ha nella loro vita. È sempre più evidente, infatti, che l’approccio al lavoro si muove su due grandi binari: quello di chi ricerca nel lavoro una possibilità di realizzazione e quello di chi ha deciso che il lavoro è soltanto la fonte di reddito necessaria per poter cercare la realizzazione altrove. In entrambi i casi le aziende hanno una grande responsabilità nel coinvolgimento dei dipendenti perché disattendere le loro aspettative porterà allo stesso risultato: un allontanamento continuo delle persone dall’organizzazione e questo per l’azienda rappresenta sempre un enorme costo.   

Ecco perché diventa cruciale quindi capire cosa significa coinvolgere i propri dipendenti e come farlo.

Cosa s’intende per coinvolgimento dei dipendenti

Dall’ultimo report di Gallup sullo stato del lavoro emergono dati sconcertanti: risulta, infatti, che circa il 77% dei dipendenti globali non sia coinvolto nel loro lavoro (in termini di perdita economica questa percentuale corrisponde a circa  trilioni di dollari cioè 9% del PIL globale) e la situazione sia ancora più allarmante in Italia, in cui la percentuale dei lavoratori coinvolti si attesta intorno al 5% dei dipendenti.

Per definire un po’ meglio cosa si intende per “coinvolgimento dei dipendenti” e qual è il significato di engagement possiamo utilizzare questa definizione di Gallup: “Il coinvolgimento è il livello di implicazione e entusiasmo che i dipendenti dimostrano nei confronti del loro lavoro e dell’ambiente di lavoro”.

All’interno delle organizzazioni si possono individuare tre tipi di lavoratori: 

  • Ingaggiati: sono fortemente impegnati e entusiasti del loro lavoro e del loro ambiente di lavoro. Quelli che investono energia e tempo per promuovere alte performance e innovazione e spingono l’organizzazione in avanti;
  • Non ingaggiati: sono distaccati dal loro lavoro e dall’azienda. Poiché le loro esigenze di coinvolgimento non vengono completamente soddisfatte, dedicano tempo, ma non energia o passione, al loro lavoro. Di solito lavorano per dovere ma senza interesse e evitano di stringere rapporti con i colleghi (ultimamente questa categoria è stata definita quiet quitters);
  • Attivamente disingaggiati: non sono solo infelici sul lavoro, ma sono risentiti perché le loro esigenze non vengono soddisfatte e manifestano il loro disagio. Ogni giorno, questi lavoratori minano potenzialmente ciò che i loro colleghi coinvolti riescono a realizzare portando rancore e conflitto nell’ambito di lavoro.

Queste ultime due categorie sono quelle che determinano il tasso generale di coinvolgimento e sono quindi quelle su cui vale la pena concentrare la propria attenzione. 

I benefici tangibili del coinvolgimento dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti è un elemento centrale di cui tenere conto nella strategia aziendale non per favorire la retorica della “persona al centro”, ma perché effettivamente è il fattore chiave per garantire il raggiungimento dei risultati aziendali.

Il modo in cui l’azienda tratta i dipendenti e come i dipendenti si trattano a vicenda, infatti, può avere un impatto positivo sulle loro azioni o può mettere a rischio l’organizzazione. I dipendenti coinvolti producono risultati aziendali migliori rispetto agli altri dipendenti ed effetti positivi soprattutto in queste aree:

  • Riduzione dell’assenteismo
  • Riduzione degli incidenti
  • Riduzione del turnover
  • Riduzione dei furti
  • Riduzione dei difetti di qualità
  • Aumento della fedeltà dei clienti
  • Aumento della produttività
  • Aumento del profitto

È chiaro, quindi, che il coinvolgimento dei dipendenti ha a che fare con i risultati che desideriamo ottenere dalla nostra azienda e non con un generico senso di responsabilità nei confronti delle persone.

A chi spetta la responsabilità di coinvolgere i dipendenti

Chi deve occuparsi di coinvolgere i dipendenti? Molto probabilmente la maggior parte di noi assegnerebbe questo impegno alle reparto HR, cioè le risorse umane. La realtà, invece, è che i sondaggi e le relative statistiche dimostrano che il 70% del coinvolgimento di un dipendente è determinato dal manager e per questa ragione dovrebbe essere la sua prima responsabilità. Se il manager si fa carico di questo compito, a cascata ne giovano tutti gli altri task che normalmente lo riguardano.

Ma come coinvolgere i dipendenti? È importante sapere che il manager non può farlo in modo spontaneo e sporadico, ma è necessario che abbia ben chiaro come svolgere questo compito. I manager, infatti, devono essere consapevoli di quali sono i driver che guidano il coinvolgimento dei dipendenti e devono assicurarsi che i dipendenti sappiano quali sono le mansioni da svolgere e come si integrano nel quadro complessivo dell’organizzazione. Inoltre, devono essere in grado di affiancarli e sostenerli quando è necessario, di offrirgli un supporto per la loro crescita e, per questo, essere preparati ad avere conversazioni di coaching continue con i dipendenti finalizzate al potenziamento dei loro talenti.

Il ruolo del coinvolgimento nell’employer experience

Uno degli errori più comuni che le aziende commettono è considerare le attività volte all’engagement del personale come un esercizio sporadico per far sentire felici i propri dipendenti. In realtà, le persone cercano uno scopo e un significato nel loro lavoro. Vogliono crescere, essere riconosciute per ciò che le rende uniche ed è questo ciò che alimenta il coinvolgimento dei dipendenti.

Per questo non esiste un unico momento in cui il manager e l’azienda si devono occupare del coinvolgimento dei lavoratori ma questo deve essere il fil rouge che collega tutte le fasi dell’employer experience. E, quindi, dalla fase di reclutamento, passando per l’onboarding e le modalità di lavoro in team, arrivando alle misurazioni della performance fino al’uscita del dipendente dall’organizzazione, una fase delicatissima (e molto spesso sottovalutata) in cui il nostro lavoratore diventa tramite della reputazione dell’azienda.

Andare verso una “performance sostenibile”

C’è un ultimo punto su cui soffermarsi. Se da parte dell’azienda il coinvolgimento dei dipendenti deve essere una priorità per garantire la loro performance, dall’altra è fondamentale non dimentichi che non esiste performance senza benessere. Per le organizzazioni, la strada da percorrere, quindi, è quella che viene definita “performance sostenibile”, cioè un miglioramento delle prestazioni di ogni dipendente che tiene conto della persona nella sua interezza e del suo benessere, perché trovi soddisfazione nel proprio lavoro e dia il meglio di sé.

Pensi che potrebbe essere utile lavorare sul coinvolgimento dei dipendenti anche nella tua azienda?

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