Sono una Strengths Coach certificata Gallup CliftonStrengths®: costruisco percorsi su misura per manager, team leader e organizzazioni che stanno affrontando un cambiamento – di ruolo, di scala, di cultura – e hanno bisogno di reggerlo con sicurezza e determinazione.
Chi valuta un percorso per la propria azienda o per le persone che guida cerca soprattutto una cosa: che l’effetto non si esaurisca con l’entusiasmo del momento.
Un modello calato dall’esterno va richiamato, ripetuto, tenuto in piedi con altri interventi perché non è mai appartenuto davvero a chi lo riceve.
Il mio lavoro parte da un punto diverso: dai talenti che le persone hanno già. Quello che si costruisce a partire da lì resta, perché non dipende da qualcosa arrivato da fuori.
Quello che rende i percorsi di strengths coaching o le formazioni basate sui punti di forza così duraturi è che si lavora soprattutto sulle conversazioni: sono quelle infatti che le persone continuano ad avere nelle loro giornate di lavoro, anche dopo che il percorso è finito.
Il CliftonStrengths Assessment di Gallup dà un nome preciso a comportamenti che prima restavano impressioni vaghe (“sei troppo permaloso“, “lui non si applica abbastanza“), e quel nome diventa un linguaggio comune che rende le conversazioni più efficaci: un manager che smette di evitare uno scambio con un collaboratore, perché finalmente ha le parole per farlo senza che sembri un giudizio. Un team che si dà feedback usando lo stesso vocabolario, invece che ognuno a modo suo, con tutti i fraintendimenti che ne derivano. Qualcuno che riesce a delegare non solo per alleggerirsi, ma perché ha capito cosa può lasciare andare e cosa no e come comunicarlo.
I talenti non sono doti rare che hanno in pochi. Sono i modi in cui una persona pensa, sente e agisce in automatico (risorse che ha già, che ne sia consapevole o no).
Il CliftonStrengths li mette a fuoco: non inventa niente, ma dà un nome a quello che c’è già.
Un talento riconosciuto però non è ancora un punto di forza, lo diventa quando qualcuno impara a usarlo con intenzione, in un contesto specifico, per un obiettivo specifico.
Il profilo che emerge dal test CliftonStrengths è il punto di partenza, quello che costruiamo sopra dipende da chi ho davanti, dal ruolo che ricopre, da cosa deve affrontare davvero.
A quel punto il talento indicato dal report smette di essere una parola astratta e diventa qualcosa che la persona riconosce davvero, spesso con una chiarezza che non si aspettava di trovare.
Non mi limito infatti a dire “hai il talento Comunicazione“, arriviamo piuttosto a capire come quel talento spiega cose che prima sembravano slegate (ad esempio perché certe situazioni esauriscono una persona e altre la caricano, perché con certe persone il rapporto è facile e con altre no).
Questo vale nel lavoro con una singola persona, con un team o con un’organizzazione intera: cambia la scala, non il metodo.
I risultati concreti che offro con il mio lavoro dipendono dal punto di partenza, dal formato, dagli obiettivi, ma alcuni pattern si ripetono abbastanza spesso da poterli dire con sicurezza.
A livello individuale, il cambiamento più ricorrente è uno spostamento di sguardo: dal giudizio alla curiosità. Verso di sé prima di tutto perché si smette di leggere certi comportamenti come difetti da correggere e si inizia a chiedersi a cosa servono davvero; e poi verso gli altri, guardando le differenze come risorse invece che come attriti.
A livello di team, questo sguardo diventa condiviso: le persone collaborano e si danno feedback con un vocabolario comune e il riscontro smette di sembrare un giudizio personale.
A livello di organizzazione, quello che cambia è la cultura.
La cultura cambia non perché lo si decide a tavolino, ma perché cambia il modo in cui le persone si parlano tra loro, una conversazione alla volta.
Spesso, chi arriva pensando di dover solo capire i propri talenti esce avendo capito qualcosa di molto più pratico: come entra davvero nella realtà quotidiana e cosa cambia nel modo in cui lavora con chi ha intorno.
Chi decide di lavorare con me di solito non sta cercando un format standard da applicare uguale a tutti, cerca piuttosto qualcosa costruito sul suo contesto specifico, che si possa integrare con quello che già esiste in azienda invece di stravolgerlo. Spesso ha bisogno di poter spiegare, a chi sta sopra, perché vale la pena investirci. Non basta dire “i partecipanti erano contenti”, servono risultati concreti da portare in una stanza dove si decide un budget, come ad esempio la possibilità di avere un linguaggio condiviso che prima non c’era, o di raggiungere un coinvolgimento diverso nelle attività di squadra, o ancora, feedback efficaci che iniziano a circolare senza bisogno di essere sollecitati.
Le persone coinvolte direttamente nei percorsi e nelle formazioni hanno profili diversi, ma si assomigliano in un punto: sono arrivate al ruolo di guida più per competenza tecnica che per scelta consapevole di fare i leader, e adesso si trovano a gestire persone senza avere gli strumenti che avevano per il resto del lavoro. C’è chi ha ereditato un team enorme e sente che ogni errore rischia di costargli la fiducia guadagnata. C’è chi lavora con un team distribuito e fatica a capire quando intervenire e quando lasciare che le cose vadano avanti da sole. C’è chi porta avanti tutto da solo perché delegare, nella sua esperienza, ha sempre significato perdere qualità.
Nessuno di loro arriva dicendo “ho un problema di leadership” – che si tratti di una persona sola, di un team o di un’intera funzione aziendale. Arrivano parlando di organizzazione, di tempo che manca, di persone che non rispondono come vorrebbero, di influenza debole. Il lavoro sui punti di forza parte da lì, ma porta quasi sempre più lontano di dove pensavano di dover arrivare.
Ho una laurea magistrale in in Lingue e Letterature straniere, con una tesi sulla pirateria del XVII secolo, perché sono sempre stata attratta da chi sceglie di uscire da una rotta tracciata da altri per tracciarne una propria. Per questo non credo nei modelli di leadership uguali per tutti, allo stesso modo in cui non credo che esista un solo modo giusto di navigare le sfide del lavoro quotidiano.
Io stessa ho una carriera costellata di cambi di rotta, non a causa di fallimenti, ma per una capacità strategica di leggere il momento e seguirlo.
Ho iniziato online nel 2013 con un blog creativo. Da lì è nato un piccolo brand di gioielli fatti a mano, che ho portato avanti per anni con successo, finché ho capito che quello che interessava davvero alle persone che mi seguivano non erano i gioielli, ma il modo in cui avevo costruito e raccontato la mia attività. Ho lasciato il brand mentre andava ancora bene, e ho iniziato a insegnare ad altri creativi come strutturare e promuovere il proprio lavoro online.
Nel 2019 ho scoperto CliftonStrengths, e in quel momento tutto quello che avevo intuito – che ognuno ha un modo unico di muoversi, di decidere, di creare valore – ha trovato una forma più chiara. Da lì la scelta di dedicarmi completamente a questo, di certificarmi come Strengths Coach presso Gallup e di portare quel lavoro nelle aziende.
Non è stata una tappa come le altre: è il punto in cui tutto quello che avevo intuito prima ha trovato la sua forma definitiva.
Lo stesso spirito che mi ha spinta a cambiare rotta più volte è quello che mi ha portata a trasferirmi a Tenerife, dove vivo dal 2021, continuando a lavorare con persone e aziende in Italia e ovunque serva.
Data la mia localizzazione geografica (vivo alle Isole Canarie), lavoro con un modello ibrido, pensato apposta per non far pesare la distanza: normalmente progettazione, sessioni di coaching e follow-up si svolgono online, con la stessa cura che metterei in uno studio fisico. Quando invece un percorso lo richiede – un workshop, una giornata intensiva con un team – mi sposto e lavoro in presenza.
Se hai già chiaro che potrebbe avere senso lavorare insieme, la strada più diretta è prenotare una call: parliamo del tuo contesto e capiamo insieme se e come ha senso partire.
Se vuoi farti un’idea più concreta di come lavoro, sul mio blog raccolgo casi studio, il mio metodo e a cosa mi ispiro per continuare a mettere in discussione e migliorare il mio affiancamento.
La sfida più grande e, dal punto di vista della fedeltà a te stesso, la cosa più nobile da fare è riconoscere il potenziale di forza insito nei tuoi talenti e poi trovare il modo di realizzarlo.
Donald O. Clifton – Padre dello strengths coaching
